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特色专题:心理医学心理自助
择业的10种负面心理效应
文档类型:心理误区   文档整理时间:2006年11月23日
名气效应
一些择业者对单位的名气很是看重觉得如果能到这类单位工作,一定会有自豪感和满足感。其实,名气大的单位亦有好有坏,亦有适合与不适合之分,毕竟,名气未必就是企业自身实力的真实反映。即使一些企业拥有盛名,也未必适合每位择业者的发展。因此,受惑于名气的择业者,一旦觉得单位现实与原来的期望值相差甚远,就会悲观失望,情绪低落。
解决之道:慕名择业可以,但在择业前,有必要对该单位进行深入细致的调查了解,确认该单位是否适合自己,如果不适合,不管该单位名气多大,都不为之心动。
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金钱效应
现代人择业要选高薪的,跳槽要跳涨薪的,“人往高薪走,水往低处流”成为职场最流行的一句话。有些人频繁跳槽,薪酬不断上涨,然而,个人的能力水平和综合素质并无显著提升,可是仍惟利是图,乐此不疲,陷入了金钱效应。
解决之道:人作为“经济人”,追求金钱无可厚非,但择业者还应掌握好尺度,不能钻进钱眼里去。比如,与高薪酬相应的,还有发展机会、对社会的奉献等参考因素。毕竟,人生的价值并不完全取决于个人收入的高低和财富的多少。
社会效应
一些择业者很少理性地考虑自身知识结构和能力素质,却盲从于世俗的影响。比如MBA热的时候,一些择业者不论原先学的什么专业,不论对MBA是否感兴趣,一门心思往里面钻。哪知随后的MPA热、人力资源热接踵而至,让盲从的追随者应接不暇。
解决之道:赶时髦是人之常情,然而时髦来得快,去得也快,而职业却是伴随人的一生的。因此,择业者理应坚持自己的专业方向不变,不断挖掘专业潜力,同时迎合时代的发展,适时适度地赶赶时髦,实现自己的一专多能。
定位效应
社会心理学家曾作过一个试验:在召集会议时让人们自由选择位子,之后到室外休息片刻再进入室内入座。如此五至六次,发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。择业者也同样受“定位效应”的影响,凡是自己认定的事情,多数不愿轻易改变。比如一位择业者在就业或跳槽前,总是先设定一个理想岗位,择业时,往往一般性味追寻与自己理想职业相匹配的岗位,以致于浪费了很多机会。而择业者一旦找定了工作,不管专业对不对口,不管自己有无兴趣,通常都会延续下去,很少愿意轻易改变职业。
解决之道:定位效应对择业者职业生涯的影响是无形的,也是巨大的,因此,有条件的择业者可以开展职业咨询指导,请专家指点迷津,选择最适合的职业道路。另外,择业者也可认真审视自己的定位,以个人兴趣、自身条件等因素来衡量和抉择职业定位。
近因效应
美国社会心理学家洛钦斯提出:最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。比如,一位择业者对计算机很感兴趣,并立志从事相关职业。其父母却觉得从事金融业的收入高、前途好,加之其他亲友也有不同的意见,本来主意已定的择业者反而犹豫不决了。就像有一个手表的时候,时间总在掌握之中,而有了两个或多个手表后,时间反而搞不清了。
解决之道:择业者要有主见,不能优柔寡断。面临多种选择时,可以采取乐观值法、悲观系数法等科学决策方法,确定自己最愿意做且选择后不会后悔的事情,当机立断,淡化近因效应对自己的影响。
依附效应
通常从业者在某单位工作几年后,大多会持续干下去。做得顺心还好,可有些人做得并不顺心,心中也有改变现状的想法,然而想到改变现状可能引发的不适,便会害怕,因而不敢下定决心付诸行动,尤其是一些已成家立业的人。例如一批大学生被分配到一家效率低下的企业,工作两三年后还留在基层,得不到重用,加之接触不到新的知识和信息,技能上也得不到发展。其中的几位不甘落后,跳槽离开并取得了不错的发展。然而,多数人受依附效应的的影响,驻足不前,在该单位虚度年华,甚为可惜。
解决之道:时刻关注职场及专业方面的变动态势,掌握必要的信息和技能,同时结交几位要强、上进的朋友。通过互相交流,调适自己的心境和想法,树立“人挪活,树挪死”的观念,把握好自己的职业发展,摆脱依附效应的束缚。
首因效应
一些择业者换了新单位后,总是刁;自觉地将新单位与原单位进行比较。新单位比原单位好还罢,可是部分人通过比较后,认为还是原单位好,比如原单位的管理制度完善、人际关系融洽、发展前途广阔等等。多次比较后,首因效应就会放大,导致择业者对现单位越来越不满意,并后悔不已,甚至想着重回原单位,结果导致在新单位无心工作,有的还不得不重回人才市场择业。
解决之道:择业者应思考自己有无“马吃回头草”的可能。如果有,就尽早行动,毕竟这类事例在摩托罗拉等知名公司都有发生。如果已无可能,也无需自责、后悔,毕竟没有人能够准确预见未来,择业者应脚踏实地,努力工作,充分发扬主人翁精神,从新单位与原单位的比较中,研究新单位的不足,并提出改进方案,以实际行动克服首因效应影响,在新单位敬业奉献。
定势效应
一些人经过几次跳槽后,心更逐渐形成一种定势,觉得自己久经职场,已是饱经风霜的“过来人”,且职场之大,定有自己的立足之地,只要对新单位稍有不如意,便要抬脚走人。其结果无非是如候鸟一般,居无定所,频繁跳槽,不知何日方休。
解决之道:以现在职场的激烈竞争看,这类人要不实力雄厚,要不便是高不成低不就的一类人。对前者,既然实力如此雄厚,完全可以尝试自己创业,而对后者,有必要对其进行职业咨询,使其理性地认识到,人无完人,公司也没有完美的公司,频繁跳槽对个人的职业发展有弊无益,进而打破心理定势,脚踏实地做好当前的工作。
鲦鱼效应
德国动物学家霍斯特研究得出:鲦鱼因个体弱小而常常群居,并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后的控制行为的部分割除后,此鱼便失去自制力,行动也发生紊乱,但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。在择业中也有类似现象。比如一个毕业班,如果班长选定某单位,一定会有不少同学愿意选择这家单位。再比如,去年有数十人在领头羊的带领下,集体跳槽离开了某家电公司,这数十人到新公司后不久,再次发生人事变动,但这次不是集体跳槽,而是各奔前程,部分人才找到了理想的职位,而部分人因实力不济,甚至陷入了职业危机。
解决之道:择业者团结起来,可以产生很大的合力和影响力。但是,身为集体中的一员,既要找准在集体中的定位,又要找准个体在职场中的定位,进而保证在集体发生变化的时候,有充分的准备来适应新的形势,避免鲦鱼效应的影响。
档案效应
人事档案在计划经济时代颇为神秘和重要,改革开放后,人才流动日趋频繁起来,不少人因不受重用等原因想要跳槽,而所在单位档案不放,使一些人欲走不能,有的甚至错失良机,不得不留在原单位消磨时光。
解决之道:人是动态的,档案是静态的,档案是随人走的。动态的人束缚于静态档案的现象,实属不该。对应档案效应,择业者不应受阻不前。一方面如果跳槽行为合法,可以大胆地向劳动人事部门申请仲裁,另一方面,可以按有关规定,到各地的人事部门办理人事档案代理业务,解除自己的后顾之忧。
原 刊:《青年时代》
作 者:阿 健

 
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